La decisione di un’azienda di riorganizzare il lavoro, ridurre alcune funzioni e affidare parte delle attività a strumenti di intelligenza artificiale può giustificare un licenziamento. Non sempre, però.
Una recente pronuncia del Tribunale di Roma affronta proprio questo nodo, sempre più presente nelle imprese che stanno integrando tecnologie automatizzate nei processi produttivi. Il caso riguarda il licenziamento di una dipendente motivato con il giustificato motivo oggettivo, cioè con ragioni legate all’organizzazione dell’impresa e non al comportamento del lavoratore.
Il giudice ha dato ragione all’azienda, ma la decisione chiarisce una serie di condizioni che devono essere dimostrate perché il recesso sia considerato legittimo.
Il quadro del diritto del lavoro
Nel diritto del lavoro italiano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è collegato a esigenze concrete dell’impresa. Non basta dire che l’azienda vuole cambiare struttura o ridurre i costi.
Il datore di lavoro deve dimostrare che esistono ragioni organizzative reali, che queste ragioni hanno portato alla soppressione della posizione occupata dal dipendente e che non esistono altre mansioni compatibili in cui ricollocarlo.
La giurisprudenza negli anni ha costruito un equilibrio abbastanza chiaro. L’impresa mantiene la libertà di organizzarsi come ritiene più efficiente, ma non può utilizzare la riorganizzazione come un pretesto per liberarsi di un lavoratore.
Ed è proprio su questo punto che spesso nascono le cause.
La vicenda esaminata dal tribunale
La controversia nasce dal ricorso di una lavoratrice impiegata nel settore creativo di un’azienda attiva nella cybersecurity e nelle tecnologie informatiche.
La dipendente svolgeva attività di grafica e comunicazione. Dopo alcuni anni l’impresa ha avviato una riorganizzazione interna e ha deciso di eliminare quella posizione, procedendo al licenziamento.
La lavoratrice ha impugnato la decisione sostenendo che la motivazione fosse solo apparente. Secondo la sua ricostruzione, le attività di grafica non erano affatto scomparse, ma continuavano a essere svolte da altri dipendenti o collaboratori. Se le mansioni esistono ancora, sosteneva la ricorrente, la soppressione della posizione non può essere considerata reale.
L’azienda ha invece descritto un quadro molto diverso. Negli anni precedenti aveva attraversato una fase di difficoltà economica, con riduzione degli investimenti e necessità di rivedere l’intera struttura organizzativa.
La strategia era stata quella di concentrare le risorse sulle attività considerate centrali per il business: sviluppo software, analisi delle minacce informatiche, ricerca nel campo della sicurezza digitale.
Tutto ciò che non rientrava direttamente in queste aree era stato progressivamente ridimensionato.
Il ruolo dell’intelligenza artificiale nella riorganizzazione
Tra le attività ridotte c’era anche quella grafica. Non è sparita del tutto, ma ha cambiato peso all’interno dell’organizzazione aziendale.
Secondo quanto emerso nel processo, le poche attività rimaste venivano gestite in modo diverso: in parte distribuite tra altri membri del team, in parte realizzate con il supporto di strumenti di intelligenza artificiale, capaci di produrre contenuti grafici in tempi molto più rapidi.
Questo passaggio ha avuto un effetto concreto sulla struttura del lavoro. L’azienda non aveva più bisogno di una posizione dedicata a tempo pieno per quel tipo di mansioni.
Il tribunale ha esaminato documenti contabili, testimonianze dei responsabili di reparto e ricostruzioni dell’organizzazione interna. Dall’istruttoria è emerso che la riduzione del personale non aveva riguardato solo la ricorrente ma diversi settori dell’azienda.
Un elemento che ha pesato nella valutazione del giudice.
Le condizioni che rendono legittimo il licenziamento
Il tribunale ha ricordato che l’onere della prova grava sul datore di lavoro, come stabilito dall’articolo 5 della legge 604 del 1966.
In questo caso l’azienda è riuscita a dimostrare due passaggi centrali: da un lato la reale riorganizzazione aziendale, dall’altro il legame diretto tra quella riorganizzazione e la soppressione della posizione della lavoratrice.
Un altro punto decisivo è stato quello del cosiddetto repechage, cioè la verifica della possibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni.
Le funzioni centrali dell’impresa richiedevano competenze tecniche legate allo sviluppo software e all’analisi delle minacce informatiche, professionalità che la lavoratrice non possedeva. Allo stesso tempo non risultavano posizioni disponibili compatibili con il suo profilo.
Per il giudice questo elemento ha chiuso il cerchio della valutazione. La riorganizzazione era reale, la posizione era stata effettivamente eliminata e non esistevano alternative interne per il reimpiego.
Il ricorso è stato quindi respinto, in un contesto in cui la trasformazione tecnologica sta iniziando a ridefinire anche il confine tra organizzazione dell’impresa e tutela del lavoro. Un terreno su cui i tribunali, inevitabilmente, continueranno a essere chiamati a intervenire.
